Interim management vznikl v 70 letech 20. století v Nizozemí, jako krizový stav pro pružné řešení v reakci na dlouhé výpovědní lhůty manažerů a vysoké odstupné. Postupně se rozšířil do ostatních zemí Evropy, Austrálie a Ameriky.
Interim management je dočasné nasazení manažera do organizace, která prochází krizovým stavem či prožívá výjimečnou situaci, která si žádá krizové řízení.
Jedná se o dočasné poskytnutí manažerských kapacit společnostem, které nemají dostatečné dovednosti, znalosti, zkušenosti a kapacity, s cílem je zachránit, zajistit jejich stabilizaci a jejich rozvoj.
Pojďme zpátky v čase až do totalitního režimu, tedy před rok 1989. V té době měly změny plánovací rádius na pětiletky a bylo jich pomálu. Kdo žil v té době, ví, že nebylo pomalu co měnit, jelikož nebyla poptávka po změně. Zlom nastal se sametovou revolucí, kdy lidé po čtyřiceti letech změnu chtěli, a také ji uskutečnili. Avšak i tato obměna stavu, aby byla úspěšná, musela být procesně řízena. A jak je tomu dnes? Změny se dějí rychle, dějí se dokonce až v řádech dnů. Jsou všude kolem nás.
Důležitým faktorem pro zdárné zavedení změny je důkladná vstupní analýza aktuálního stavu a správné nadefinování požadavků na stav budoucí. Podnět ke změně ve většině případů vychází z vedení společnosti a motivace může být různá. Někdy přichází z interního prostředí, kdy vedení vyslyší smysluplné požadavky zaměstnanců, jindy vychází z vnějšího prostředí, aby si firma udržela konkurenceschopnost.
Po sametové revoluci byla myšlenka zavádění obměny velmi pozvolná. Avšak díky naší tendenci rychle dohnat západní Evropu se obměna stavu či změna stala klíčovou a na úrovni manažera se stala standardní pracovní náplní v řízení firem a společností.
Proto si troufám tvrdit, že od roku 1989 žijeme v jedné velké změně. Podívejme se na již tolik přirozenou věc, jakou je mobilní telefon. Od doby svého uvedení se změnil ve všech parametrech – ve velikosti, dostupnosti, konfiguraci, ceně. Můžeme s ním dělat téměř vše a již to bereme jako samozřejmost. Toto může potvrdit také generace X, kdy její většina po revoluci začala pracovat a dostávat se do procesu rozvoje a růstu firem. Nicméně i tato generace, dnes ve vedoucích manažerských pozicích, se i přes své pracovní zkušenosti dopouští někdy až fatálních chyb při řízení změn. Důkazem jsou firmy, které při zavádění a řízení změn firemního informačního systému zanikly.
I při implementaci změn dochází a vždy bude docházet k určitým konfliktům, které je nutno okamžitě vyhodnotit a vyřešit. Konflikty vždy pramení z nepochopení či neztotožnění se se zaváděním změny.
Vlastní změnové řízení (change management) je postavené vytvořených deseti strategických bodech změnového managementu postavené na zkušenostech pro zavádění jakýchkoliv změn ve společnostech.
V manažerských příručkách můžete najít několik modelů pro zavádění změny. Jeden takový může být z mého šuplíku:
Vyvolání pocitu naléhavosti po změně
Vstupní analýzy aktuálního stavu
Vypracovat vizi, strategii stavu budoucího a definování výhod
Vytvořit vůdčí koalice pro zavedení změny
Rozmrazení stavu změny – spuštění změny
Implementace prvků zavádění změny
Řízení změny
Průběžná kontrola zavádění změny
Zamrazení stavu změny – ukončení změny
Udržení stavu změny